La gente busca empresas con valores y propósitos

De forma multifactorial, las organizaciones enfrentan crecientes desafíos para atraer, retener y desarrollar talento. Con el avance de la tecnología, la globalización y la evolución de las expectativas de los empleados, el rubro de Recursos Humanos se encuentra en constante transformación.

Este cambio no solo implica la adaptación a nuevas herramientas digitales y prácticas de gestión, sino también una reconsideración de los valores organizacionales que promueven ambientes de trabajo saludables, inclusivos y altamente productivos.

En esta entrevista, Carolina de Bestard, directora ejecutiva de Great Place To Work® Paraguay y Yoica S.A, comparte su visión sobre las tendencias más relevantes en Recursos Humanos para 2024, las características que definen a un “Great Place to Work,” y las prácticas que las empresas pueden implementar para destacarse en un mercado laboral cada vez más competitivo.

¿Cuáles son las tendencias más destacadas en Recursos Humanos para 2024?

Las tendencias en Recursos Humanos de este año están enfocadas en adaptarse a un nuevo entorno laboral que viene cambiando rápida y constantemente. Lo cual exige de los profesionales del tema, y de las empresas, tener la apertura y disposición para sumarse a este cambio con la misma agilidad. Algunas de estas tendencias son:

El trabajo híbrido que sigue consolidándose, combinando la flexibilidad del home office con la interacción social en el trabajo presencial.

La flexibilidad en los horarios y lugares de trabajo hoy ya son claves para atraer y mantener a los mejores talentos.

La inteligencia artificial que está transformando las funciones de Recursos Humanos, permitiendo tomar decisiones basadas en datos.

Bienestar de los colaboradores, enfocado en la salud física y mental de los mismos, implementando políticas y prácticas que disminuyan o eliminen el burnout o la fatiga, y ayuden a lograr una mejor calidad de vida dentro y fuera del trabajo.

La diversidad, equidad e inclusión están también cobrando protagonismo, haciendo que las empresas tengan iniciativas que fomenten estos aspectos, procurando una menor resistencia de la gente hacia estos temas.

Y por último, podríamos decir la implementación de programas de upskilling, o mejora de habilidades, y reskilling, o reciclaje de habilidades, para preparar al personal para futuros desafíos y no quedarse atados con conocimientos del pasado.

En síntesis, las tendencias actuales priorizan la salud, la inclusión, el bienestar y la tecnología, para gestionar a las personas de la mejor manera.

¿Qué características son esenciales para que una empresa sea considerada un Great Place to Work?

La característica principal para ser un Great Place to Work es el nivel de confianza que existe en la organización, el cual es medido por una encuesta llamada Trust Index™. Es decir, la confianza es el factor clave o la base del modelo, porque cuando la misma está presente, impacta directamente en la seguridad, en la libertad de las personas para ser ellas mismas y dar lo mejor de sí a la organización.

Esta confianza está cimentada en la forma en la que las personas en la empresa se comunican, se respetan, coordinan y colaboran entre sí, se apoyan, crecen y se desarrollan, entre otras cosas.

La confianza se genera siempre de arriba hacia abajo, es decir, empieza con el trabajo de los líderes, que son los responsables de crear estos ambientes positivos de confianza, siendo ellos ejemplos en su gestión y la calidad de las relaciones que mantienen con sus equipos de trabajo.
Cuando se vive y se trabaja en un ambiente de confianza, la misma tiene un impacto directo en la innovación y los resultados económicos que se disparan. Las empresas que son un GPTW® generan hasta 3,36 veces mayor ROI que las empresas que no lo son. Y en cuanto a innovación, las estadísticas nos muestran que las empresas GPTW® demuestran un 25% más de innovación que las del mercado en general.

¿Cómo impacta el reconocimiento como Great Place to Work® en la atracción y retención de talento?

Impacta de manera directa, ya que las personas, en especial las de las generaciones centennials y millennials, buscan empresas que se destaquen por su marca empleadora. Hoy son los talentos los que eligen dónde trabajar, estudiando y analizando previamente cómo es la empresa, su reputación interna y externa antes de presentarse incluso a las entrevistas.

Y una vez dentro, como las empresas que son Great Place to Work® se esfuerzan constantemente en mejorar sus prácticas para gestionar a las personas y para generar ambientes de trabajo positivos, es muy difícil que la gente quiera salir.

Tenemos muchos casos de ex empleados de empresas que son Great Place to Work® que se movieron a otra que no lo es, por una mayor remuneración, y que luego no logran adaptarse a su empleo actual, debido justamente a que no tienen esa cultura de excelencia y de poner a la persona en el centro del negocio.

Algunos datos de nuestras investigaciones a nivel mundial y también de Paraguay confirman esto:

Las empresas que trabajan bajo la metodología de Great Place To Work han logrado reducir sus índices de rotación voluntaria hasta un 50% en todas las industrias. Además, estas organizaciones atraen el doble de currículums y mejoran significativamente la calidad de los candidatos que se postulan a sus organizaciones.

En los mejores lugares para trabajar de Paraguay, el 94% de los colaboradores desean quedarse a largo plazo, mientras que en el mercado general este índice es 24 puntos más bajo.
Esto demuestra un compromiso y lealtad mucho mayor hacia las empresas que invierten en crear un excelente ambiente laboral.

Prácticas específicas adoptadas por las empresas para mejorar su entorno laboral

Flexibilidad:
Estas empresas ofrecen modalidades de trabajo híbrido (3:2), permitiendo a los empleados trabajar desde casa un número determinado de días. En otras empresas, los colaboradores tienen la posibilidad de conectarse de manera virtual por un máximo de 20 días hábiles por año calendario. Además, cuentan con políticas como los “viernes flex,” terminando la jornada de forma anticipada, y una semana completa de home office entre Navidad y Año Nuevo, lo que contribuye al equilibrio entre la vida personal y profesional.

Desarrollo profesional y personal:
Se implementan programas de capacitación para todos, no solo en habilidades técnicas sino principalmente en habilidades personales, con mentorías personalizadas y planes de carrera bien diseñados para potenciar el crecimiento profesional de cada colaborador.

Diversidad e Inclusión:
Las políticas de diversidad e inclusión son fundamentales en las empresas GPTW. Trabajan en colaboración con organizaciones especializadas para adaptar sus instalaciones, sensibilizar a líderes y colaboradores sobre la reducción de sesgos, y desarrollar programas de pasantías para personas con discapacidad, asegurando un entorno inclusivo y equitativo para todos.

Apoyo a la Mujer:
Las empresas GPTW implementan prácticas específicas para apoyar a las mujeres, como días adicionales al permiso de maternidad establecido por ley, análisis de igualdad salarial, programas de desarrollo profesional tanto internos como externos, y asegurando la presencia de al menos una mujer en las ternas de búsqueda y selección. Además, fomentan programas de mentoría dirigidos a mujeres para fortalecer su crecimiento y liderazgo.

¿Cuáles son las estrategias más efectivas para atraer talento en un mercado laboral competitivo?

Creo que una de las principales estrategias hoy es desarrollar una marca empleadora fuerte, auténtica y consistente, con un propósito que genere impacto.

Las personas excelentes, con buenos valores, potencial y talento quieren sumarse a una empresa en la que comulguen con sus valores, con el propósito, y que realmente les ofrezca la posibilidad de aplicar lo que saben o desarrollar sus capacidades.

Para mí, el gran cambio que está ocurriendo en las empresas ahora es que están empezando a mirar más fuertemente hacia adentro, a su cultura, a replantearse cómo están haciendo muchas cosas, para tener “la casa”, por decirlo de alguna manera, lo más arreglada, linda y agradable posible para que los talentos quieran venir. Ya no basta, como en décadas pasadas, tener solo un buen marketing o una “fachada de prestigio”. Eso ya no es suficiente para atraer y menos para que se queden.

Hay que trabajar y ser genuinos en poner a la gente en el centro del negocio, y generar ambientes laborales que permitan y motiven a la gente a dar lo mejor de sí mismos. Y esto empieza siempre con el número uno y con los demás líderes de la organización.

¿Qué factores influyen más en la retención de empleados de alto rendimiento?

Las personas de alto rendimiento quieren estar en una empresa competitiva, que siempre se esté desafiando, ampliando sus límites, creciendo, expandiéndose. No quieren estar en el promedio, quieren sobresalir, por lo tanto la empresa tiene que poder reflejar eso en sus metas, en sus proyectos. Porque si es así, es lo mismo que va a demandar de su gente.

Los líderes deben ser exigentes, pero a la vez muy cercanos y empáticos. Deben tener altos estándares, ser ejemplos de los valores de la empresa, vivir ellos primero lo que exigen a los demás.

Una tarea y desafío grande de nuestras empresas es desarrollar líderes excelentes, formarlos para que no se conformen, impulsarlos a que siempre quieran crecer en todo sentido. Ya que esto genera una constante inspiración para las personas ambiciosas y de alto rendimiento.

Rol de las políticas de bienestar en el éxito de las organizaciones

El bienestar hoy es un tema clave en las organizaciones. La consultora Mercer reveló en el 2022 un estudio donde decía que “el bienestar de los colaboradores es la iniciativa de Recursos Humanos que ofrecerá el segundo mayor ROI en los próximos dos años” (después del reskilling).

Entonces es clave que las empresas empiecen a ocuparse en trabajar en este tema, primero averiguando cómo se siente la gente en su lugar de trabajo, y luego implementando iniciativas para lograr ambientes más positivos, colaborativos y de crecimiento.

Creo que por mucho tiempo hubo un tabú respecto al tema de que no venimos a la empresa a “sentirnos bien” sino “a trabajar”, como si fueran dos aspectos que se contradicen o son opuestos. Sin embargo, ocurre todo lo contrario. Cuanto mejor nos sentimos, más a gusto, más libres, cuando sentimos que nuestros líderes confían en nosotros.