Analizan y debaten el nuevo rol de los gestores de recursos humanos

El líder de RRHH, un aliado en los negocios

El epicentro de oportunidades para transformar el mundo de las organizaciones está en el área de Recursos Humanos. Bajo esa premisa, Carlos Rönnebeck, consultor organizacional, arrancó la conferencia “Los desafíos actuales del líder de RRHH”, una actividad llevada adelante por Potencial Humano y la Red de Empresas del Semáforo.

En el mercado actual, el éxito del área de Recursos Humanos depende de la capacidad de su manager de manejar múltiples recursos, comprender el negocio y estar al tanto de las últimas tecnologías. El gerente de Recursos Humanos tiene que ser un hombre o una mujer de negocios porque está en ese lugar para hacer negocios, sostuvo Rönnebeck durante su exposición.

Asimismo, indicó que la empresa existe, en primer lugar, para generar ingresos, luego para reducir gastos y cumplir con los entes reguladores del Estado y, en cuarto lugar, para cuidar a las personas para que realicen las anteriores. “Una organización puede crear un ambiente agradable y propicio en donde podamos generar resultados, pero no puede hacer cargo de la felicidad de los colaboradores, ese es un rol que les toca a cada uno de ellos”

A su criterio, el lugar de Recursos Humanos debe estar en el Directorio de una compañía porque sus responsables son personas que ayudan a hacer negocios. Asimismo, el gestor de RRHH debe tener una sólida comprensión del negocio, relaciones sólidas y colaborativas con la dirección, y demostrar asociación, medición y comunicación del impacto de gestión.

Desafíos

En la actualidad, uno de los principales desafíos del líder de RRHH está en la venta de ideas y necesidades. “Ninguna empresa del mundo es capaz de hacerse cargo de todas las buenas ideas que hay. Uno puede tener una idea genial, pero debe aprender a venderla. Uno de los principales desafíos del área de Recursos Humanos es saber vender las necesidades”, planteó.

También tocó el punto del desafío generacional dentro de las organizaciones. Mencionó que un colaborador debe ser una persona capaz de lograr una convivencia generacional, no solo en términos de las edades sino también de antigüedades. Un gestor de RRHH debe saber aportar un equilibrio entre la integración de diferentes grupos generacionales en el trabajo y la adaptación de la cultura organizacional para satisfacer las expectativas cambiantes de las nuevas generaciones. “Hablamos de políticas y prácticas laborales, mentoría y capacitación, formas de trabajar adaptadas”, citó.

Luego abordó el área de la tecnología, información e inteligencia artificial, que representa otro de los importantes retos en cuanto a gestión de RRHH. Hay que insertar la tecnología y el análisis de datos en la gestión de personas y en la transmisión de cambios y resultados. “El mundo de los RR.HH. de hoy está lleno de análisis de datos, métricas, indicadores, desarrollo de habilidades analíticas. Un tema importante es la privacidad y confidencialidad, muchas veces perdemos lo que tanto nos costó conquistar porque se filtró la información desde nuestra área. Recursos Humanos debe ser una unidad muy abierta, pero debe tener su política de privacidad y algunas puertas bien cerradas”, expuso.

Equilibrio y confianza

Igualmente, el especialista mencionó que hay que promover el equilibrio entre vida personal y laboral en una organización, en un mundo donde las nuevas generaciones piden cada vez más retos. Destacó además la importancia de construir un entorno de confianza y seguridad en las empresas.

“Hay que generar ambientes de confianza y yo como gerente de RR.HH. debo velar para que en la organización haya un ambiente de confianza y eso implica tener conversaciones difíciles con mis pares. Tiene que haber confianza en los números que se muestran en la planilla, en el sistema de liquidación de comisiones y en que nadie se quedará con mi bolígrafo”, remarcó el profesional.

Vender necesidades

“No hay un rol en la empresa que requiera tantas habilidades diferentes como el de recursos humanos y, si me preguntan solo una de ellas, es aprender a vender no los productos o servicios de la compañía, sino aprender a vender las necesidades. Hoy cambiamos de un mundo volátil, de incertidumbre, complejo y ambiguo, a uno quebradizo, ansioso, no lineal e incomprensible”, insistió Rönnebeck.

Además, recalcó que los encargados de RR.HH. deben salirse un poco más del rol administrativo para transformarse en un asociado de negocios y, sobre todo, entender que las personas son las que hacen los negocios y por ende los gerentes de RRHH tienen que estar orientados a ese fin.

“La gestión del talento humano va cambiando, por un lado, por la propia demanda de las personas. Hoy son las personas las que te exigen las cosas. Hoy ya cambió el concepto de ‘yo elijo a quién contrato’. Hoy los jóvenes deciden dónde quieren trabajar. Cambió el concepto de ‘yo trabajo porque necesito’ o ‘yo tengo el poder porque tengo un puesto de trabajo’, sino que debo ser una marca atractiva para que la gente quiera trabajar conmigo”, indicó.

Cultura corporativa

Silvia Gil, directora general de Potencial Humano, destacó que la empresa está enfocada fuertemente en gestionar los cambios que se vienen y en promover programas de desarrollo de gestión de cambio y transformación cultural.

“Sabemos que toda estrategia no es sostenida ni sustentable en el tiempo si no se trabaja la cultura. Ahí es cuando entramos a diagnosticar la cultura, diagnosticamos los desvíos de la cultura y redefinimos la cultura que quiere tener la empresa para llegar a su visión y cumplir su plan estratégico. En Potencial Humano trabajamos e impulsamos a las personas a través de una educación ejecutiva para potenciar las empresas. Trabajamos mucho en el desarrollo de las habilidades y de las competencias, sobre todo de sus gestores, sus líderes y de su equipo conductor”, explicó.

Entre los beneficios a los que pueden acceder las empresas que opten por capacitar a sus gestores de RRHH citó menos rotación, un clima laboral más estable, un ambiente más armonioso y mucho más productivo, así como fidelización de las personas. “Según las estadísticas de Gallup, 2 de cada 10 están comprometidas con la empresa, es decir, 8 personas están desconectadas. Por eso insistimos en trabajar en la cultura para generar compromiso, menor rotación, mayor fidelización y, sobre todo, mayor proactividad y creatividad en nuestra gente, nuestro potencial humano”, mencionó.

Gil apuntó que en el mercado actual hay una crisis de compromiso, así como una crisis en RRHH. “Tenemos el gran desafío de equilibrar cinco generaciones conviviendo en una misma empresa: Hoy se impone desarrollar programas que sustenten la cultura original de la empresa, pero adaptada a los cambios generacionales”, expresó.

Por último, mencionó que Potencial Humano cuenta con muchos servicios y programas, como Escuelas de Gerentes de Alto Rendimiento – GAR, Escuelas de Formación de Líderes de Mandos Medios, así como la Escuela de Desarrollo de Inteligencia Emocional. “Sabemos que las afecciones mentales están en aumento, hay crisis de ansiedad y de pánico, y nuestros ejecutivos no escapan de esa realidad. Es por eso que, desde Potencial Humano, ofrecemos entrenamientos y acompañamiento del desarrollo de competencias en sus colaboradores. Tenemos servicios para potenciar el área de RRHH con programas efectivos e indicadores de gestión, medimos la felicidad y bienestar de las personas a través de herramientas internacionales y somos representantes de la Fundación Don Cabral, una escuela de negocios brasileña, que es la número 7 a nivel mundial”, destacó.