Un ambiente colaborativo y de construcción permanente

Hoy en día, los empleadores no solo buscan perfiles que cumplan con el requisito tradicional de tener un título académico, sino también colaboradores con capacidad generar un ambiente colaborativo, de adaptarse y estar dispuestos a formarse continuamente para adquirir nuevas habilidades. Todo eso, utilizando herramientas flexibles de capacitación.

Zunilda Navarro, socia gerente de Capital Humano, destaca que la capacitación es una necesidad básica de todas las organizaciones que apuntan a la eficiencia y competitividad. Para ello, menciona que el mentoring es una de las estrategias de formación más utilizadas actualmente. Navarro destacó la importancia de involucrar a las personas de todo el equipo en un papel creativo, para garantizar que todos juntos puedan llegar al éxito.

En la actualidad, ¿cómo formar a los líderes para que estos fomenten la innovación y creatividad en equipos de trabajo?

Hay varios motivos por los que las personas no logran articular su propia creatividad con la innovación.

Mucho tiene que ver con la costumbre de ver los cambios como amenazas, olvidándonos que innovar requiere trabajo. Tanto a nivel académico como empresarial persiste la vieja cultura de la respuesta correcta, lo que conlleva a desechar ideas diferentes.

En pleno siglo XXI estamos destinados a responder creativamente a los desafíos de este nuevo mundo. La mejor forma de combinar creatividad e innovación es incentivando de manera constante a todos los colaboradores. No existen reglas específicas al respecto, salvo que las iniciativas planteadas sean técnica y económicamente factibles. Se busca implementar una cultura del reconocimiento permanente y evitando en todas sus formas la sanción por los errores que se pudieran cometer.

Hoy hablamos de culturas ágiles que buscan justamente ir probando el prototipo, antes que el producto se considere completamente terminado, esta nueva metodología nos ofrece la oportunidad de ir realizando los ajustes durante la implementación hasta lograr el producto final.

Anteriormente se esperaba que sean los líderes quienes se encarguen de proponer soluciones innovadoras, pero en la actualidad se busca que las ideas y propuestas se obtengan en equipo y de un entorno colaborativo y de construcción permanente.

De esta forma potenciamos a las personas y así obtendremos una mayor variedad de perspectivas e ideas. Este es el tiempo de trabajar mucho en la cultura del reconocimiento porque es una manera de estimular a la gente a que proponga ideas. Si no, queda mucho en el status quo y al final se espera que el líder o el superior inmediato sea quien dé las ideas. Es importante estimular a la gente para que aporte ideas e implementar eso.

¿Ha cambiado la gestión de talento en las empresas, en el contexto de la búsqueda de diversidad e inclusión?

Gestionar y potenciar la diversidad se ha vuelto cada vez más importante en el mundo laboral, en especial para el área de personas, donde resulta ser un enfoque prioritario.

Muchas empresas actualmente potencian la diversidad e inclusión desde su planificación estructural y su misión corporativa. Es fundamental que la inclusión vaya de la mano de la diversidad en el proceso de selección y contratación.

Esto significa que, además de ofrecer igualdad de oportunidades a todos los empleados, ya contratados o potenciales, se deben mejorar los procedimientos, en función de las distintas necesidades, para garantizar que se respete la diversidad en todas las etapas de la contratación.

Otro factor no menos importante es preparar a todos los colaboradores para ejercer y contribuir con un entorno que contribuya a la inclusión ya que solemos observar que dichas propuestas vienen con una excelente intensión de la dirección, pero no existe una capacitación integral para todos los que conforman la organización ni el acompañamiento necesario para que dichas nuevas modalidades de trabajo y gestión, sean incorporadas por los colaboradores.

Hoy se habla mucho de la diversidad de la inclusión, hay a veces una buena intención por parte de los directivos de implementarla pero no le prepara a la organización como para poder recibir a la persona que tenga algún tipo de discapacidad, es decir, vemos que hay una especie de separación.

O sea, se busca implementar pero no se prepara a la gente de la organización para recibir a esa persona. Entonces, esa persona entra de nuevo a un lugar que no está preparado y, después de algún tiempo, vuelve a salir. De ahí que nos parece muy importante esa parte de preparar el entorno para que esa persona se pueda adaptar. La gente piensa de alguna manera que está preparada, pero no es tanto así; entonces, necesita ese entrenamiento que hoy en día hay y que hay que buscar esos organismos que se encargan de hacer ese trabajo.

¿Las políticas de trabajo remoto se han instalado o alterado en la pospandemia?

La pandemia llevó a las empresas, a los trabajadores y a los consumidores a adoptar rápidamente nuevos comportamientos que se han instalado en ellos, que probablemente se mantengan, cambiando la trayectoria y velocidad de tendencias que hace un par de años pensábamos lejanas. El debate sobre el trabajo remoto como una modalidad de trabajo instalada es amplio y cuenta algunos consensos, entre otros, que llegó para quedarse. Las mismas ya se incorporaron en el trabajo cotidiano, facilita el contacto y el uso adecuado del tiempo en nuestro lugar de trabajo.

Tiene algunas desventajas desde el punto de vista humano, ya que impide ese contacto físico que para las personas resulta necesario y hasta vital. Trabajo remoto si bien se instaló como casi única alternativa en la pandemia, muchas empresas la reconocieron como opción válida, pero tiene sus dificultades no necesariamente por la franja etaria.

Todas las personas que trabajan en el rubro de tecnología, como desarrolladores o programadores, llegaron a quedarse totalmente en sus casas; hacen en un 95% home office. Inclusive ponen eso como exigencia para trabajar porque tienen la facilidad de tener todo en la computadora.

Conozco casos de desarrolladores paraguayos que trabajan para otros países, desde acá. Hoy en día se logró instalar plataformas de control para ver si la persona realmente está trabajando, si está cumpliendo los estándares y objetivos.

Generalmente los equipos de trabajo no son 100 % remotos, debe haber un porcentaje remoto y otro porcentaje presencial, mucho se hace a través de cronogramas de trabajo, pero el contacto con la otra persona no se pierde.

Conozco casos de empresas que hacen trabajos remotos tres veces a la semana, pero los días restantes están en la empresa. Se combinan ambas cosas para poder lograr los resultados. Esa parte del contacto humano debe darse sí o sí, eso es también una necesidad para el ser humano, eso no se va a perder, hay que ver un justo equilibrio.

¿Cuáles deben ser hoy las principales preocupaciones y ocupaciones de los profesionales que ocupan cargos directivos a la hora de atender el manejo de equipos?

La dirección de la compañía tiene el desafío permanente de tener como prioridad la estrategia definida, la implementación de la misma y los ajustes permanentes, considerando tanto el entorno como la realidad interna de la organización. No debiendo perder de vista en todo momento las necesidades humanas del equipo de trabajo.

Las nuevas tendencias en cuanto a tecnologías pueden tener tres efectos diferentes sobre los trabajos. Por un lado, tienen el riesgo de “destruir” ocupaciones, también pueden crear nuevos empleos y, finalmente, pueden transformar las ocupaciones existentes. En todos los casos, se hace necesaria la construcción y actualización de habilidades para el trabajo.

El trabajo flexible aparece como una interesante oportunidad para que las personas puedan trabajar y al mismo tiempo dedicarle tiempo a su vida personal. Para las organizaciones implican una necesidad de ajustar sus herramientas de trabajo a modo de seguir ofreciendo los servicios con la misma eficiencia y calidad que los clientes requieren.

En la actualidad, los empleadores no solamente buscan perfiles que cumplan con los requisitos tradicionales como tener un título o grado académico, sino también trabajadores con adaptabilidad y disposición de formarse continuamente para adquirir nuevas habilidades utilizando incluso herramientas flexibles de capacitación.

El principio de trabajar junto con tu equipo debe sustentar tu forma de operar. Dirigir personas para asegurar que hagan su trabajo satisfactoriamente.

Significa involucrar a las personas de todo el equipo en un papel creativo, para garantizar que todos juntos puedan tener éxito.

Las empresas pueden encarar el mentoring interno para el desarrollo de líderes de equipos de alto desempeño

La capacitación es una necesidad básica de todas las empresas que quieran ser eficientes y competitivas, el mentoring es una de las estrategias de capacitación más utilizadas, aunque a menudo se aplica de manera informal. Todo programa de mentoring demanda una planificación y organización.

Por tanto, debe tener unos objetivos claros, centrarse en ciertas áreas y apuntar al desarrollo de determinadas competencias profesionales, estas últimas identificadas como prioritarias en consideración a la estrategia definida por la organización.

El líder debe poseer habilidades para acompañar a su equipo hacia un crecimiento constante en cuanto a todas sus competencias y no solamente aquellas identificadas como técnicas. En cualquier caso, es importante que los objetivos sean específicos, medibles, realistas, alcanzables y acotados en el tiempo. De hecho, es conveniente estimar las horas que se dedicarán a cada acción individual y la duración del programa.

También debes definir algunos indicadores medibles que te permitan comprobar la eficacia del mentoring y sus beneficios. El mentoring es acompañar a las personas en sus tareas. En Capital Humano, muchas personas pasaron por mentoring. Toda la gente que hoy ocupa el cargo de jefatura o de responsabilidad pasaron por mucho acompañamiento nuestro como para poder formarles en esa nueva tarea que tuvieron. Mentoring hoy en día se tiene que dar como parte del desarrollo de las personas, es imprescindible.

¿De qué manera todos estos temas los incorpora Capital Humano para ser aliado de sus clientes?

Desde lo tecnológico, ya veníamos trabajando para incorporarlo en todos los servicios y hoy más que nunca tenemos tecnología incorporada para todos los servicios que ofrecemos.

Para lo que es búsqueda y selección tenemos una plataforma que es una base de datos de personas pero que a la vez es un gestionador de procesos en la búsqueda y selección, eso nos ayuda a gestionar nuestros procesos y a la vez esta plataforma la utilizan otros clientes de manera exitosa.

Todos los servicios que ofrecemos tienen esa unión con la tecnología que sí o sí debemos incorporar. Hoy buscamos mucho trabajar en equipo, hablando en términos de innovación y creatividad. Impulsamos mucho lo que tenga que ver con el bienestar de las personas, tenemos un programa interno donde buscamos identificar talentos y poder hacer que sigan creciendo dentro de la organización.

Para mí, el liderazgo es un desafío que tiene que ver con uno mismo y los pilares fundamentales tienen que ver con el respeto a las personas y la vocación de servicio. Se trata de un liderazgo más humano. A pesar de que hablamos mucho de tecnología, no podemos perder el lado humano y buscar el desarrollo de las personas, que la gente se sienta bien.

¿Algún mensaje que quiera dejar?

Los tiempos cambian y hace ya tiempo que dejamos de hablar del jefe para referirnos al líder. Los líderes son los responsables de gestionar a las organizaciones y a los equipos profesionales. El liderazgo se ha impuesto como la forma de gestionar y de obtener resultados en las empresas. Hemos dado paso a los líderes actuales que hacen crecer a los equipos de trabajo, y que consiguen sacar lo mejor de cada uno.

Ser un buen líder es una gran responsabilidad, y su labor principal es motivar, cohesionar y resolver posibles incidencias dentro de su equipo, destacando lo positivo y aprendiendo de lo que se pueda considerar “negativo”. Es sin duda alguna un rol fundamental en todas las empresas, y cualquier ayuda es poca.

Considerando este contexto de complejidad creciente no debemos perder de vista que trabajamos con personas cuyas necesidades y expectativas deben ser consideradas de manera permanente e incluirlas como objetivos estratégicos. Nuestro liderazgo debe estar imbuido de mucho respeto y vocación de servicio buscando en todo momento el desarrollo integral de las personas que conforman nuestro equipo de trabajo.

Mensaje final

Nosotros desde Capital Humano ofrecemos distintas soluciones y servicios que buscan dar una respuesta efectiva a todas estas inquietudes, somos un equipo dinámico integrado por consultores calificados con años de experiencia y jóvenes técnicos, que trabajan con el fin de generar valor en la gestión del talento humano. El principal objetivo de la empresa es mejorar permanentemente la experiencia de los clientes y postulantes, con relación a los servicios que ofrecemos, desarrollando canales que fortalezcan la comunicación y la confianza. El estilo del liderazgo trazado por la empresa está comprometido con el ambiente laboral y promueve la mejora continua, buscan que el equipo de trabajo se sientan comprometidos con los objetivos corporativos y desafiados en su crecimiento profesional.

Durante la pandemia, pudimos adecuarnos a los cambios que se presentaron y obtener ventajas de la situación, gracias al compromiso de nuestra gente, se invirtió en tecnología para el trabajo de manera remota, se desarrollaron plataformas para el control de la gestión de los colaboradores, los entrenamientos se desarrollaron de manera virtual y seguimos apostando por lo necesario para seguir creciendo.