Para fidelizar a sus colaboradores, las empresas deben atender y entender lo que los mismos perciben estos como valioso, para, a partir de esta información, elaborar planes de compensación. Los planes de compensación se deben diseñar involucrando la misión y visión de la compañía, proponiendo una oferta laboral acorde a las necesidades de potenciales empleados.
Las compañías tienen como desafío centrarse más en lo estratégico, pero a la par debe buscar comprender más a sus colaboradores, entendiendo que la vida y el trabajo ya no están separados y que el equilibrio entre ambos está cada vez más valorado. En caso de no tener esto en cuenta, aumenta el riesgo de perder talentos.
La coordinadora general de iRH, Karina González, nos habla de cómo entender la compensación total a través de información de mercado laboral y el diseño de soluciones estratégicas.
Mantener la interacción entre el colaborador y la empresa es todo un desafío, ya sean empresas grandes, medianas o pequeñas pertenecientes a los distintos sectores económicos.
Atraer y fidelizar al talento en un contexto de mercado que a nivel mundial sabemos está bastante dinámico con cambios en los paradigmas de trabajo, será cada vez más desafiante; ya que las empresas requerirán de personas preparadas con competencias de habilidades técnicas y habilidades blandas; y que por la perspectiva de crecimiento que tiene el país cada vez serán más demandadas.
Por lo tanto, las empresas deben preocuparse por tener clara la propuesta de valor al empleado, ya que esto es parte fundamental de la estrategia de atracción a las personas necesarias para hacer viable el negocio. Aquellas organizaciones que más allá de las remuneraciones y /o salarios, beneficios económicos, beneficios intangibles, diseñen una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) tendrán la oportunidad de conquistar a los talentos, fidelizar a las personas claves y comprometerlos con los objetivos del negocio.
Contar con el talento humano comprometido con la organización en la nueva realidad, ha llevado a las mismas a diseñar e impulsar múltiples estrategias que permiten distinguirlas como empresas altamente competitivas, siendo la PVE (Propuesta de Valor al Empleado) el factor diferencial.
La importancia de definir y comunicar una atractiva Propuesta de Valor al Empleado (PVE) es una consecuencia de los constantes y dinámicos cambios de paradigmas en el trabajo que obligan a las empresas a renovarse, repensando en el diseño y gestión de sus programas de Compensación Total. Y más, debemos tener en cuenta a las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral, quienes son muy exigentes al momento de tener en claro las oportunidades que podrían tener dentro de una empresa.
Desde el marco de Compensación Total, esta competitividad que tienen las empresas sin dudas pasa por el factor salarial, pero ya no es suficiente. La mirada es mucho más integral. Contemplan las oportunidades de desarrollo profesional, el reconocimiento a los colaboradores, los diferentes tipos de beneficios laborales, la cultura, los tipos de tecnologías utilizados en la organización, la flexibilidad, la autonomía de decisión, por mencionar algunos de los fatores.
Las estrategias de compensaciones definen los lineamientos específicos respecto a cómo la organización diseñará políticas y prácticas que aseguren que se reconozca y se recompense el desempeño y desarrollo de los colaboradores que impactan en el logro de los objetivos del negocio. Es decir, permiten identificar y/o definir cuál es ese “valor”
Los elementos que influyen en una PVE son Cultura Organizacional, Remuneraciones Salariales, Valores y Principios, Marca Empleadora, Gestión del Clima Organizacional, Desarrollo del Liderazgo, Cultura de Reconocimiento, Acciones de Bienestar (Wellness)Comunicación Interna
Gestionar las compensaciones se ha convertido en un tema clave para la fidelización del mejor talento y el alineamiento del desempeño con el logro de los objetivos del negocio, en una relación de compromiso de ganar-ganar entre la empresa y los colaboradores.
Es imprescindible para las empresas conocer los componentes que definen un sistema competitivo de compensaciones, y las principales prácticas en el mercado laboral actual.
Muchas veces se piensa que la PVE debe un proyecto o programa muy elaborado. Es correcto definir e implementar lineamientos, pero no debe opacar las actividades que la empresa ya venía realizando de diferentes maneras.
Se podrían realizar acciones orientadas a posicionar a la organización como un buen lugar para trabajar, desarrollando la marca empleadora, realizando acciones de definición de Cultura organizaciones, por citar algunos ejemplos.
La encuesta salarial y de beneficios iRH es una herramienta que brinda información sobre tendencias salariales, sobre beneficios laborales otorgados y prácticas de gestión de RR. HH. aplicadas por las diferentes empresas que componen el mercado laboral paraguayo.
La Compensación Total abarca varios elementos, entre los cuales se encuentra el salarial que, si bien anteriormente era lo primordial, hoy ya no es suficiente. Cada vez más organizaciones evalúan de manera estratégica la incorporación de otros factores como propuesta de compensación.
Las empresas están atravesando continuamente por cambios que hacen necesario e indispensable incorporar conceptos actualizados que sean más atractivos para los diferentes colaboradores.
Los resultados e informes que se generan permiten a las empresas analizar su competitividad externa y evaluar su programa de compensación frente al mercado. Y en este punto, nuevamente destaco que esta competitividad no solo se resume a lo salarial, sino también a los otros componentes y/o acciones que pueden implementar las empresas en el marco de la Compensación Total.
Algunas acciones que se pueden trabajar son, por ejemplo, un diagnóstico salarial que permite entender la posición de un puesto en función al mercado y también la función del puesto en su propia trayectoria en la empresa. Comprender los desfasajes existentes y sugerir las oportunidades de mejoras.
Y a su vez, la Encuesta Salarial se utiliza como base cuando una empresa quiere definir o identificar una estructura de cargos y salarios, donde se realiza un análisis más específico en función a la complejidad que tiene cada puesto; cómo la complejidad se relaciona con el impacto en los resultados de la empresa, cómo se ubican, cómo se agrupan en niveles permitiendo definir la práctica que tiene la empresa construir una matriz de cargos y salarios que sirve para la toma de decisiones con relación al plan de carreras para los cargos.
Cuando hablamos de generar un diferencial, apuntamos a un concepto denominado equidad, que no significa remunerarles a todos los colaboradores de igual manera.
La equidad es un diferencial para la compañía, porque considera criterios claros y transparentes para recompensar en virtud del impacto y la contribución (desempeño, desarrollo, logro de objetivos), en igualdad de oportunidades, en una relación ganar- ganar con el colaborador.
Las organizaciones que ofrecen desarrollo profesional y crecimiento a sus colaboradores se vuelven más atractivas para los postulantes.
La Gestión de las Compensaciones y de los Beneficios laborales se ha instalado en las empresas como uno de los temas claves para el alineamiento del desempeño de los talentos con el logro de los objetivos del negocio, en una relación de compromiso entre las empresas y los colaboradores.
Las necesidades de los colaboradores y del mundo laboral general cambian constantemente, por ello es imprescindible para las empresas conocer los componentes que definen un sistema competitivo de compensaciones, y las principales prácticas en el mercado
laboral actual, haciendo un seguimiento de las que funcionan, pero por sobre todo actuar con base en datos e información de valor.
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