Un nuevo nivel de autonomía: reflexiones sobre la autosuficiencia

Muchas personas que forman parte de equipos piensan que el integrante con más jerarquía es quien debe ordenar, organizar y distribuir las tareas. Quien debe hacer seguimiento y controlar todo lo que pasa, y asegurarse de que cada miembro del equipo cumpla con su parte.

Este paradigma, muchas veces denominado “comando y control”, no crea equipos de alto desempeño, sino grupos de trabajo altamente dependientes de un jefe. Algunos grupos de trabajo aún siguen aplicando este modelo, a pesar de sus limitaciones. A veces ni siquiera se lo cuestionan. También persisten antiguos y nocivos comportamientos, como el micromanagement (seguimiento de cada tarea al detalle). 

En el mundo del trabajo presencial estas prácticas de gestión han demostrado escasa efectividad, pero en el mundo del trabajo remoto o mixto son prácticamente imposibles de aplicar, por una razón simple: es muy difícil, o, en algunos casos, imposible, mirar de forma permanente lo que hacen las personas. 

El foco está en los resultados

Por otro lado, en los ambientes remotos, al no compartirse un lugar físico durante la jornada laboral, queda eliminado el acceso al jefe o a los colegas, lo que acarrea la dificultad adicional de no saber su disponibilidad. Como no están “al alcance de la mano”, no es posible hacer sistemáticas mini preguntas, muy frecuentes en las oficinas, por ejemplo: ¿cómo se hace…?. ¿sabés algo de…?, y, por supuesto, desaparece el famoso “¿tenés un minuto?” (que siempre es más de un minuto). 

En el trabajo a distancia las personas necesitan desarrollar un nuevo nivel de autonomía. Cada individuo debe manejarse con más autosuficiencia. El logro de los objetivos está directamente relacionado con la capacidad de cada persona de hacer lo que tiene que hacer sin necesitar de un jefe que le haga seguimiento, ni de la presencia y disponibilidad permanente de los otros miembros del equipo.  En el trabajo remoto, por otra parte, el cumplimiento de horarios es menos relevante que en el presencial.

La gestión por tiempo es algo muy complejo de realizar. Si bien técnicamente se puede medir el tiempo de conexión de una persona, el logro de resultados o el nivel de compromiso no puede medirse controlando el tiempo. En el mundo presencial ya es muy difícil hacerlo. A distancia se vuelve completamente inaplicable. El compromiso se demuestra entregando lo acordado, no cumpliendo horarios. 

En el mundo presencial las personas se ven unas a otras durante la jornada laboral, lo que les permite observar el nivel de dedicación y compromiso de cada uno con su rol y con la tarea asignada. Además, la proximidad de los otros ejerce una presión social que ayuda a sostener el esfuerzo individual y del equipo. Pero en el trabajo remoto eso es muy difícil de lograr. Nadie sabe si otro se esforzó mucho o poco. No se ve el esfuerzo que los otros hacen. Lo que se ve con claridad es el resultado. Se ve el trabajo entregado.   

En resumen, el trabajo a distancia demanda mucho más foco en los resultados. Cada persona tiene que hacer – de forma autónoma- lo que tiene que hacer, y entregar lo que se acordó.

Si queres saber más sobre este tema haz clic en el siguiente enlace: “Un gran jugador de equipo remoto”.

Artículo por Álvaro Pérez, líder de práctica, estrategia y gestión de Xn Partners