Adoptar un nuevo liderazgo

El profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, Gregorio Etcheverry, tuvo a su cargo la charla “Liderazgo en tiempos difíciles” durante la última #ExpoNegocios realizada el pasado mes de setiembre. Durante su intervención habló de la necesidad de ir adoptando nuevas maneras de operar en las empresas, más acorde a los nuevos tiempos y a la exigente nueva fuerza de trabajo.

¿Qué tipo de liderazgo sería el ideal para los nativos digitales que ingresan a las empresas?

Yo creo que lo principal es un liderazgo que ponga más foco en la colaboración, uno en el cual se brinde un espacio importante a la participación en general, en cuanto a las decisiones que hay que tomar. Por otro lado, creo que también es muy importante que se cuente con un liderazgo con mucho enfoque en el propósito.

Tenemos que contar con líderes que le den un sentido a lo que hacen las organizaciones, cosa que muchas veces no pasa, porque normalmente los gerentes generales siempre están encerrados en sus oficinas. Hay que apuntar a un liderazgo que converse mucho más con la gente, que cuente cuentos o que ponga relatos sobre la mesa.

Creo que, por otra parte, también existe un desafío de crear un liderazgo que sea capaz de soportar mayores niveles de conflicto, porque normalmente los líderes de ahora todavía tienden a evitar ese factor, y todo lo que está apareciendo hoy en día con las distintas disrupciones tecnológicas y culturales nos obligan a soportar un mayor conflicto.

Además de la tendencia a evitar el conflicto, ¿Qué otros obstáculos existen en las empresas para empezar a aplicar un nuevo tipo de liderazgo?

Otro desafío tiene que ver con empezar a mirar un poco a las organizaciones que funcionan con silos, aquellas en las que cada área trabaja de manera totalmente individual sin tener una mirada más colectiva de cuál es el desafío general de la misma empresa. Yo diría que romper esa lógica es algo que debe tomarse como muy importante.

Si no rompemos con esta dinámica, ocurre que cada uno de los silos apunta para distintos lados y lo desafiante en realidad es como yo desde mi área soy capaz de ceder cosas en pos de un objetivo colectivo mayor. Otro problema es que todavía existe una baja capacidad en las empresas de experimentar con cosas nuevas.

Generalmente siempre existe un riesgo muy alto a la hora de innovar y terminamos prefiriendo quedarnos en lo que siempre hacemos, con un negocio más o menos seguro, pero se presenta este desafío muy grande que tiene que ver con experimentar, no solo en lo referente a tecnología, sino también a incorporar distintos tipos de talento.

¿Qué es lo que nuevas generaciones pueden aprender de las anteriores?

Creo que la tentación para las nuevas generaciones es pensar siempre que ellos saben todo, por lo que tienen también un gran desafío que tiene que ver con valorar la historia de las empresas, que siempre tiene mucho de aprendizaje. Es importante que esta nueva fuerza de trabajo pueda integrarse con la antigua, que ya cuenta con una experiencia desde la cual se puede aprender mucho.

También es necesario que se logre empatizar con la manera de trabajar que se ha tenido siempre, entender que no es que los jefes sean malos, sino que nacieron durante una etapa en la cual las cosas funcionaban de manera distinta, y es necesario ponerse en ese lugar.

¿Las empresas ven como algo riesgoso el hecho de dejar atrás un sistema jerárquico de manejo por uno más centrado en la colaboración?

Efectivamente, se ven súper amenazadas las organizaciones por estas nuevas maneras de trabajo debido a que empiezan a sentir que pierden control, certeza y de que eventualmente también pierden velocidad al adquirir una forma de ejecutar más colaborativa. Además, ocurre que empiezan a aparecer ideas desde otras partes de la misma empresa desde donde antes no aparecían, por lo que comienza a haber una consciencia de que nadie es indispensable.

El desafío en este sentido es saber cómo las organizaciones pueden reinventarse; creo que una buena forma de ayudarlas a entender que estas pérdidas se sostienen es también mostrándoles ciertas ganancias y beneficios que tienen que ver con la mayor diversidad dentro de las empresas, por sobre todo el hecho de que esta nueva manera de trabajar es fundamental para que la organización pueda conectarse con las diferentes realidades que existen afuera.

Considerando que las nuevas generaciones no vivieron la experiencia de trabajo de las anteriores, ¿Cómo pueden hacer las antiguas para implantar sus ideas básicas dentro de los jóvenes que empiezan a formar parte de las empresas?

Creo que ahí está la clave, me parece que las antiguas generaciones hoy en día se encuentran a problemas para los cuales no tiene respuestas, entonces considero que el desafío está en entender que las soluciones ya no son las mismas que antes, tenemos que recurrir a nuevas maneras de actuar ante estas situaciones. Otra cuestión es que las generaciones anteriores deben preparar al talento actual, brindándole también incluso ciertos valores que la organización misma quiere mantener.

¿Existe un riesgo sobre una posible ralentización de los procesos de ejecución al plantearse maneras de trabajar más colaborativas?

Esa es una primera pérdida que tenemos que asumir, decir “si es quiero que mi empresa sea más colaborativa, eventualmente tendré que empezar a tener conversaciones que hoy en día no las tengo y por lo tanto me tomará más tiempo”. Es cierto que existe la posibilidad de la ralentización, pero lo que también sucede es que al no trabajar en conjunto se toman decisiones arbitrarias que terminan provocando que, luego de un tiempo, uno se termine dando cuenta de que para que la decisión haya sido más efectiva, se debió haber conversado con todas las áreas.