Equidad de género en la dirección empresarial

Lograr una equidad de género en una empresa no es tener el 50% de la nómina compuesta por mujeres y el otro 50% por hombres a manera de cubrir un requisito, es una cuestión mucho más compleja, ya que no se debe perder de vista colocar a la persona indicada en la posición indicada. El tema de equidad en el posicionamiento va más allá, se trata de una manera de concebir el papel de la mujer en el ámbito laboral, darle su justa importancia y proporcionarle el respeto necesario a su trabajo, profesión, opinión y derechos.

Hoy en día, las relaciones de género que se articulan en nuestra sociedad condicionan profundamente el espacio y las condiciones de la posición de las mujeres en el tejido económico en general y del mercado de trabajo en particular.

Perspectivas de las mujeres

Es evidente que desde las perspectivas de las mujeres existe un interés claro en modificar unas relaciones sociales, un modelo de roles y funciones, que las colocan en situaciones de desventajas y discriminaciones, tanto en el terreno social como en el terreno económico y laboral.

Pues si bien la incorporación masiva de las mujeres al mundo del trabajo remunerado es uno de los fenómenos característicos de este siglo, también lo es que se ha realizado, como se ha visto, en condiciones de mayor precariedad y menor reconocimiento del valor de las aportaciones y experiencias profesionales y personales de las mujeres. La entrada masiva en el mercado de trabajo no ha supuesto una redistribución de las tareas reproductivas, lo que implica para un gran número de mujeres la realización de dobles o triples jornadas de trabajo. Tampoco ha supuesto una reorganización de los tiempos sociales, horarios escolares, especialmente que aportan una dificultad añadida al de la conciliación profesional-familiar. Tampoco la entrada masiva en las universidades ha supuesto mejorar la capacidad de acceso a profesiones que continúan siendo reductos masculinos. Ni puede decirse que la composición de los decanatos universitarios refleje la afluencia mayoritaria de las mujeres en unas universidades que continúan siendo espacios de baja participación femenina en lo tocante a los órganos de decisión y gestión universitaria. Y a pesar de que las nuevas corrientes de gestión de los recursos humanos y de dirección de empresas ponen cada vez más énfasis en aspectos como la competencia emocional, la capacidad de negociación o los estilos de liderazgo participativos, continúa existiendo una oposición frontal de sectores empresariales muy representativos a la hora de abrir las puertas de sus reductos y dejar entrar a las mujeres en los altos cargos.

En esta situación, resulta obvio que las mujeres tengan también un alto grado de interés en barrer esos obstáculos y conseguir que se las reconozcan y valoren por sus capacidades, por lo que aportan, y no por estereotipos, prejuicios y roles sociales que les han sido adjudicados.

Perspectivas de las empresas

Desde las perspectivas de las empresas, el interés por poner en marcha políticas y acciones de igualdad de género se inscribe en el marco de la Responsabilidad Social Corporativa de las Empresas y de la Calidad y la Excelencia.

En los últimos años, las empresas han ido caminando hacia una visión mucho más holística, más integradora y también más realista, de su relación con el entorno más allá de su objetivo prioritario como generadoras de riquezas para sus accionistas. Hoy, cada vez un mayor número de empresas entienden esas relaciones como un conjunto integrado “el modelo de stakeholders” en el que no solo han de asumir responsabilidades frente a sus accionistas sino también en relación con sus clientes, proveedores, sindicatos, empleados y también ante la sociedad.

Es una visión que se corresponde con los profundos cambios producidos en el tejido económico internacional y también local en las últimas décadas. Hoy las empresas ya no están reguladas exclusivamente por un marco legal local, sino que su actividad y su capacidad de penetración se ve también delimitada por un nuevo marco regulador global. Nos encontramos en el marco de unas economías globalizadas, definidas por la deslocalización y la fragmentación de los procesos productivos, con nuevas formas de presión competitiva en un mundo profundamente desigual que mantiene niveles muy diferentes de protección de los derechos humanos y de prestaciones sociales.

En este contexto, la percepción que se tiene de las empresas va mucho más allá de considerarlas como un mero actor económico, percibiéndose como actores sociales determinantes en la configuración o no de relaciones sociales justas y satisfactorias: relaciones Norte – Sur, impacto ecológico, equidad de género. En esa línea, tanto la ONU como la Comisión de la Unión Europea han venido elaborando normas y directivas que buscan recoger y fomentar prácticas empresariales que establezcan relaciones de responsabilidad con su entorno, incluyendo una gestión responsable de los recursos humanos que no solo beneficie a la empresa sino también a la sociedad.

Implementación de la gestión de la diversidad en las empresas

La diversidad supone una transformación cultural y un cambio de mentalidad. El éxito en su implementación va a depender de varios factores organizacionales y debe suponer un proceso de cambio integral que afecte a todas las áreas de negocio de la empresa, incluyendo a todos sus integrantes.

Según un estudio realizado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea, sobre los costes y beneficios que aporta la diversidad a las empresas, las empresas adoptan políticas relacionadas con el fomento y promoción de la diversidad por tres motivos, que en muchas ocasiones operan simultáneamente.

Compromiso ético: muy ligado al concepto de responsabilidad social corporativa. Las empresas son conscientes de los cambios que se están operando en la sociedad y la importancia que ha cobrado la percepción por parte de la ciudadanía sobre el comportamiento de las empresas en relación con cuestiones relativas a la justicia social (igualdad de oportunidades, impacto medioambiental, comercio justo, etc.) por lo que buscan obtener una buena imagen mediante la implementación de políticas de igualdad, diversidad e inclusión.

Cuestiones legales: En cumplimiento de las disposiciones legales vigentes en materia de no discriminación.

Cuestiones económicas: Cuando su implementación genera beneficios a la compañía, bien sea por la mejora de la imagen, por la incorporación de talento diverso o por la mejora en las relaciones con clientes y proveedores, etc.

Efectos de la diversidad sobre el desarrollo empresarial

En las últimas décadas han proliferado los estudios que analizan los efectos de la diversidad y, más concretamente de la diversidad de género en puestos de dirección y alta dirección, sobre el desarrollo empresarial, midiendo su influencia sobre diferentes aspectos de la organización, funcionamiento y los resultados empresariales. Sin embargo, pese a este interés creciente por la cuestión, la mayoría de los estudios sólo se centran en el análisis de los resultados de empresas cotizadas o de las de mayor tamaño. Además, si bien es cierto que la mayoría de los estudios coinciden en señalar la repercusión positiva de la presencia de mujeres en la alta dirección empresarial, no existe consenso en los mismos. Las principales razones argumentadas por la literatura especializada para explicar la relación entre la presencia de mujeres en puestos directivos y su repercusión positiva sobre los resultados empresariales va más allá de cuestiones éticas, abarcando un amplio abanico de motivos por los que la diversidad de género se traduce en un incremento de los beneficios en los resultados empresariales y que pueden ser resumidos y agrupados en los siguientes argumentos o beneficio:

-Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos tanto interna como externamente.

-Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades y fidelizar a clientes al mejorar el conocimiento y la comprensión de los mercados.

-Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza incrementa la eficacia empresarial.

-Reinventar sistemas y procesos, es decir, aportar creatividad e innovación ya que incorpora una mayor diversidad de opiniones.

-Mejorar la calidad de la resolución de problemas al existir un mayor abanico de soluciones posibles.

En esta línea se señala la importancia que tiene para la competitividad empresarial la promoción, atracción y retención del talento y, por tanto, la necesidad de incorporar el talento femenino.

Otra de las razones utilizadas para justificar la relación entre incremento de la presencia femenina en dirección e incremento de los beneficios empresariales es la mejora en la imagen que las empresas que han optado por la responsabilidad social corporativa como estrategia proyectan hacia sus clientes y los mercados, la cual se traduciría en una ventaja a la hora de enfrentar la competencia comercial pasando por cuestiones relacionadas con la imagen de las empresas y su traducción en beneficios empresariales.

Por último, aunque sea un argumento no exento de controversia, múltiples estudios sostienen la existencia de un estilo de dirección y liderazgo diferenciado por razón de género por el que las mujeres ejercerían un tipo de liderazgo de carácter transformacional. La aplicación de este estilo de dirección, según lo expuesto en múltiples estudios, produce una serie de beneficios empresariales, tanto a nivel de eficiencia como de eficacia, ya que mejora el clima y la satisfacción laboral, lo que se traduce en una mejora en el rendimiento.