Los millennials son aproximadamente el 25 % de la población activa en general, 26 % de la fuerza laboral y para el futuro representarán el 75 % de la fuerza laboral. Presentan características peculiares que a la mayoría de los CEO les cuesta asimilar y encontrar una estrategia para captar su atención en el trabajo y que puedan rendir todo el potencial que tienen. Raul Lagomarsino, cofundador de Emergap y con más de 15 años especializado en Executive Education, disertó en MKT Trends de este año sobre cómo aprovechar al máximo la capacidad y aptitudes de esta nueva generación que poco a poco toma espacio en el mercado laboral.
Según Lagomarsino, los millennials conforman una gran parte de la fuerza laboral que prontamente ocupará un mayor porcentaje, por lo que, si los altos ejecutivos no aprenden a trabajar con ellos, tarde o temprano acabaran trabajando para ellos. No se puede dejar afuera de la empresa a un aporte generacional.
“Es la generación con más y mejor educación formal de la historia. Cuando yo empezaba a estudiarlos como académico en el 2012/2013, los millennials estaban en la etapa de reconocimiento. Al principio, eran algo totalmente desconocido, quizá solo en los círculos más cercanos de los recursos humanos estaban más atentos a que había algo que se llamaba millennials. Luego se metieron como un tsunami en el mundo de la empresa y hoy tenemos lo que tenemos, donde todo el mundo habla de los millennials y es un tema que está arriba de todas las mesas”, refirió.
El disertante compartió algunos de los resultados de los estudios que vienen realizando desde el 2012 en la Universidad de los Andes en Santiago con colaboraciones de otras universidades como la Universidad de la Sabana en Colombia en el 2014, 2015 y 2016, la Universidad Austral de Argentina y desde el corriente año con la Universidad de Julio Vargas de Brasil y con la Universidad de Viura en Perú.
Los resultados revelaron que son la primera generación global de la historia, es decir, que sus características coinciden en casi todos los países. Estos tratos son bastante estables a través de estudios que se han aplicado muchas veces en muchas culturas que originalmente eran bastante distintas.
Primero: la comunicación
Dentro del estudio Lagomarsino señala que les preguntaron qué quieren y esperan de sus entornos de trabajo, los millennial respondieron: comunicación fluida. Un lugar donde el canal de comunicación no sea solo vertical donde los escuchen. Un sitio donde haya colaboración, trabajo en equipo real y donde no los pongan a trabajar solos.
Autoridad sí, jerarquía no
El siguiente punto que arrojaron los resultados fue que valoran la autoridad y no tanto la jerarquía. Sobre el tema, el disertante explicó que, según los millennials, no importa el cargo de jefe para que se gane su confianza. “Si tú te tienes que ganar su confianza, el hecho de que seas su jefe vale cero. Te van a hacer caso, pero ganarte su confianza es cero”.
Equilibrio entre lo personal y lo laboral
Ante la pregunta sobre si estarían dispuestos a hacer sacrificios importantes en sus vidas personales si con ello consiguen crecer en la empresa, la respuesta fue no. La mayoría dice no. Existen anomalías, pero la mayoría dice no.
Motivaciones
Al mencionar el punto de motivación, Lagomarsino destacó al crecimiento, desafío, aprendizaje, impacto, algo que sea absolutamente radical porque, si se aburren, simplemente se van. Fuera de ser anecdótico, este tema cuesta muchísimo dinero a las empresas, sobre todo a las empresas intensivas de capital humano. “Cuesta muchísimo dinero al traer gente buena, convencerlos a que se incorporen a la organización. Cuesta caro una vez que los tenés adentro al capacitarlos, la curva de aprendizaje, apostar por ellos. Empezar a darles el tiempo que perdemos, las metidas de pata que tienen, la productividad perdida, cuesta mucho. Y todo para que de la noche a la mañana te digan me voy porque estoy aburrido”.
Otro punto interesante que comentó el disertante fue cómo la gran mayoría de los egresados universitarios acostumbran a realizar un año sabático al terminar la universidad. “Este año, con una empresa que estamos trabajando, le dijimos al gerente de recursos humanos: cuando vas a contratar a un perfil, le tenés que hacer tres preguntas: ¿Te pagaste vos la universidad o te la pagaron tus padres? ¿Vivís solo o vivís con tus padres? ¿Hiciste el viaje? Si te dice que no hizo el viaje, decile chau. Porque si viene de tal universidad, no tiene deudas, vive con sus padres y está trabajando contigo, ¿qué está haciendo? Juntando plata para irse de viaje. Lo vas a tener 7 meses trabajando”, resaltó.
Tendencias
Mencionando la información compartida del open source, Lagomarsino explica que luego de realizar varios estudios empezaron a encontrar tendencias.
“En los últimos años, 2016 y 2017, en Santiago hemos sido un poquito más profundos y nos hemos metido dentro de las empresas a intentar recoger datos de productividad de millennials, no sobre economía sino desempeño y un montón de indicadores que están diciendo qué tal están trabajando. Es información sucia pero que permite olfatear por dónde van los tiros. Entonces logramos cruzar qué piensan los millennials de la empresa, que piensan los jefes de sus millennials y en definitiva qué tal les está yendo. Nos dimos cuenta de que hay dos grandes grupos. Hay dos niveles para los que están haciendo las cosas bien con los millennials, el primer nivel es algo que yo llamo los “Low hanging fruits”, mejoras incrementales, empresas que hacen con poquito un despegue, sobre todo en el tema de los millennials. ¿Cuántos de ustedes tienen las empresas trabajando en silos? El de un departamento nunca ha hablado con el otro departamento, pero en realidad debieran trabajar juntos y no lo hacen. Fomentar proyectos colaborativos. Capacitación en comunicación y feedback, ¿qué tan bien te da feedback tu jefe? Suele ser algo que muchas empresas tropiezan, no les damos retroalimentación, se los damos tarde y a veces solo cuando lo hace mal. Buscar oportunidades de innovación, delegar más. Capaz que tenés que capacitar a alguien, que tenés que repensarte si la persona que está en ese puesto es la indicada, pero esto será una mejora incremental. Las empresas que hacen esto de manera sostenida tienen en sus millennials un plus de esta productividad suya que yo le llamo del 10 al 20%, que significa mucho dinero”, explicó.
Sobre el segundo nivel, el disertante señaló que en esta categoría las empresas se mantienen arriba del 20 a 20% gracias al desafío del rediseño, que se divide principalmente en dos líneas. La primera es la empresa como la universidad. Los millennials han estado desde los 3 años en entornos de aprendizaje y crecimiento. “Empezaron desde el pre-kinder y han salido de la universidad con 21 años y hasta capaz que hicieron un MBA o un posgrado, pero en síntesis, toda su vida han pasado en entornos de aprendizaje. Ellos ya tienen esto metido en el ADN. Hay mucho de diseño de puestos de trabajo que podemos hacer para incorporar a nuestros procesos y sistemas de nuestra empresa. ¿Por qué los puestos de trabajo en los que recibimos a estos millennials suelen ser rutinarios, aburridos y con cero contenidos de valor? Se deben diseñar puestos de trabajo de forma distinta, que los contenidos de aprendizaje sean concretos”.
La segunda idea que destacó Lagomarsino es el puesto de trabajo como un videojuego. Algo que saben hacer todos los millennials es jugar videojuegos. Lo interesante de los videojuegos es que hay algunos que atrapan. ¿Qué hay detrás de este tipo de videojuegos? No son las imágenes sino el diseño del juego, la curva de aprendizaje. “Cuando jugábamos Mario Bros, nadie te enseñaba a jugar, aprendes jugando. Aprendías que Mario se movía para adelante y para atrás y de repente te das cuenta que salta y es lo único que hace. Pero de repente aparece un honguito, te agarra y morís. Aprendiste que si te agarra el honguito morís, así que la próxima vez saltas y te da puntos, de esta manera vas aprendiendo como jugar el videojuego. Hay mucho del diseño de buenos videojuegos que podemos tomar para el diseño de puestos de trabajo. Esa persona a la cual no le capturamos la atención más que un pez globo de 7 segundos, se pasa 27 horas sin comer jugando porque alguien lo diseño para tratarlo así. Las curvas de aprendizaje de los videojuegos son impecables, no te tiran los cuatro monstruos de entrada, primero te tiran el honguito, después viene la tortuguita, te van tirando de a uno y así vas a aprendiendo. Te van tirando desafíos de a poco pero tampoco muy lento. Pueden crear misiones en el trabajo, un objetivo. El feedbak es inmediato. Los equipos son dinámicos, hoy juego contigo a esto, hoy juego contigo a esto otro, generando autonomía y responsabilidad”.
Según el especialista, empresas que diseñan este tipo de puestos de trabajo más atractivos se mantienen entre un 30 a 60 % de productividad de acuerdo con Jane McGonigal del “Institute for the future” de Palo Alto, California, quien estudia cuales son las estructuras básicas de un videojuego que se podrían traducir al mundo de la empresa.
Entonces, para que los millennials funcionen, se necesita mejoras incrementales, rediseño, aprendizaje y desafíos continuos.
Para que los millennials funcionen, se necesita mejoras incrementales, rediseño, aprendizaje y desafíos continuos.
Rasgos comunes
De igual forma, comentó que dentro de sus investigaciones encontraron outlayers sostenidos que lograban mantener radios entre 100 y 300 % por encima de la media. “Nosotros pensábamos que contestaban mal hasta que fuimos personalmente a visitar estas empresas. No son más de cinco empresas y no estoy seguro que esto aplique para todos los niveles, aunque si me preguntan apostaría por que sí. ¿Qué vimos cuando entramos a ver con esta gente? Nos pintaban otro tipo de millennial que no conocíamos, decían que el millennial no lo tiene nada fácil. Y empezamos a indagar y hay ciertos rasgos comunes pasados por alto de la generación de millennials. El primero es que, estadísticamente, dependiendo del país, del nivel, del estrato socioeconómico, cultural y educativo, entre el 30 y el 60 % vienen de familias que están rotas, separadas. Esto quiere decir que cuando eran niños les tocó vivir el trauma de la separación de sus padres. Si han pasado por este trauma, los niños saben negociar muy bien entre quien es el malo y quien es el bueno, manipulan muy bien de un lado al otro. Entonces ten cuidado, porque muchas veces ha faltado en sus vidas una figura de disciplina. Han estado en instituciones educativas donde les han dado siempre ánimo, les han dicho que valen mucho y les han dado medallas por participar. Y si la maestra le pone malas notas, aparece el papá o la mamá diciendo no puede ser que su hijo tenga malas notas. Salen de la universidad, dan el discurso de graduación, les dijimos que son líderes y entran en el mundo donde en la realidad a nadie le importa quién es tu papá o tu mamá, o si estás contento o si estás triste, nadie te da medalla por participar. Y esta nueva generación tiene un golpazo contra la realidad y lo pasan mal”, expresó.
De acuerdo con los líderes de estas cinco empresas, hay que estar con ellos, hay que conocerlos, hay que darles tiempo, hay que ganárselos de a poco. Lo cual significa estar físicamente, presencialmente. “No se trata de ser un padre o una madre adoptiva, hay que solo conocerlos. ¿Cuántos de los millennials pueden decir mi jefe realmente me conoce? ¿Cuántos jefes pueden decir yo realmente conozco a mis colaboradores? Conocer no es decir que se sienten orgullosos de tenerlos, no es saber cómo se llama. Conocerlos es saber quién la está pasando mal, a quién le gusta un tema, qué los enorgullece, conocer lo que les gusta”.
Lagomarsino también resaltó el ejercicio de mantener el escritorio ordenado para lograr una automejora del millennial. “Forzarlos a que tomen responsabilidad de algo de lo cual son exclusivamente responsables, porque no le pueden echar la culpa a nadie si su escritorio esta desordenado. Podes más siendo ordenado. Es una mejor versión tuya, porque al ser ordenado respetas el tiempo de los demás. Si sos ordenado, no pedís que te manden dos veces el archivo que ya te lo había mandado”, enfatizó.
Asimismo, argumentó que la vida es dura para los millennials, porque están acostumbrados a que todo el mundo les falle. “Están acostumbrados a que muchas veces sus padres les hayan fallado, están acostumbrados a que los políticos les hayan fallado, están acostumbrados a que sus ídolos les hayan fallado. Entonces tienen un cinismo impropio de su joven edad, no le creen nada a nadie. Hay que ser como un faro que, si viene la ola, aguanta. Si dices que sí es sí, si dices que no es no. Cuando dices algo lo cumples, predicas con el ejemplo. ¿Eres perfecto? No, pero cuando metes la pata tienes que ser el primero en reconocerlo y cuesta mucho hacer esto”, recalcó el disertante.
Liderar a los millennials implica liderarnos a nosotros mismos primero.
Liderarnos primero
Con respecto a sacar lo mejor de los millennials, Lagomarsino señaló que es enormemente difícil porque uno no puede dar lo que uno no tiene, uno no puede comunicar lo que uno no lleva adentro. “Es difícil, porque muchos de nosotros, nos tenemos que mirar al espejo y ver cómo andamos de ser integrales, comunicativos, coherentes, de estar cerca de ellos y estar apasionados por lo que hacemos. Si nunca te miras en ese espejo, nunca vas a poder sacarle jugo a los millennials. Por eso es tan difícil liderar a los millennials, porque nos ven con rayos x. Liderar a los millennials implica liderarnos a nosotros mismos primero. Sí se puede cambiar, los adultos somos un poco escépticos cuando evaluamos las posibilidades de cambio de una persona, cuanto más adulto es más difícil de enseñar. A perro viejo no se le enseña truco nuevo se suele decir. Pero podemos mucho más, solo que no de la misma forma de siempre, hay que hacer unos cambios. Podemos mucho más de lo que creemos que podemos, pero no de la forma en que lo estamos haciendo. Si cambiamos un poquito, podremos mucho más y, sobre todo, los que trabajan con nosotros también podrán mucho más”, finalizó.
Podemos mucho más, solo que no de la misma forma de siempre, hay que hacer unos cambios.